Le Solde de Tout Compte en 2026 — Calcul et Obligations
Le solde de tout compte est le document remis au salarié lors de la rupture de son contrat de travail. Il récapitule l'ensemble des sommes versées à l'occasion du départ : dernier salaire, indemnité compensatrice de congés payés, indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle, primes au prorata, etc.
Ce guide vous explique en détail comment calculer chaque composante du solde de tout compte en 2026, avec des exemples chiffrés basés sur les barèmes officiels. Vous découvrirez également les règles du reçu pour solde de tout compte, le délai de contestation de 6 mois et les documents obligatoires que l'employeur doit remettre au salarié sortant.
Qu'est-ce que le solde de tout compte ?
Le solde de tout compte (STC) est un document établi par l'employeur qui inventorie l'ensemble des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail. Il s'accompagne d'un reçu pour solde de tout compte que le salarié est invité à signer.
La remise du solde de tout compte est obligatoire, quel que soit le motif de la rupture : démission, licenciement (pour motif personnel ou économique), rupture conventionnelle, fin de CDD, départ à la retraite ou mise à la retraite. Il fait partie des trois documents que l'employeur doit obligatoirement remettre au salarié sortant.
Cadre légal
- Article L. 1234-20 du Code du travail — Définit le reçu pour solde de tout compte et son effet libératoire.
- Article D. 1234-7 — Précise que le reçu peut être dénoncé dans un délai de 6 mois.
- Date de remise — Le solde de tout compte doit être remis à la date de fin effective du contrat de travail (dernier jour de préavis ou de dispense).
Il est important de distinguer le solde de tout compte (les sommes versées) du reçu pour solde de tout compte (le document signé par le salarié). Le salarié n'est pas obligé de signer le reçu ; le refus de signature ne lui fait pas perdre le droit aux sommes dues.
Les éléments du solde de tout compte
Le solde de tout compte regroupe toutes les sommes dues au salarié à la date de rupture du contrat. Voici les composantes principales.
Dernier salaire
Le salaire du dernier mois travaillé, calculé au prorata des jours effectivement travaillés si le départ intervient en cours de mois. Le calcul se fait généralement en jours ouvrables : salaire mensuel / nombre de jours ouvrables du mois × jours travaillés.
Exemple : pour un salaire de 3 000,00 € brut et un départ le 15 du mois (10 jours ouvrables sur 22), le dernier salaire brut serait d'environ 1 363,64 €.
Indemnités et primes
En plus du dernier salaire, le solde de tout compte comprend généralement les éléments suivants.
- Indemnité compensatrice de congés payés — Pour les jours de congés acquis et non pris.
- Indemnité compensatrice de préavis — Si l'employeur dispense le salarié d'effectuer son préavis.
- Indemnité de licenciement — Légale ou conventionnelle, en cas de licenciement.
- Indemnité de rupture conventionnelle — Au moins égale à l'indemnité légale de licenciement.
- Prorata de 13ème mois / primes annuelles — Si le contrat ou la convention le prévoit.
- Heures supplémentaires non payées — Toute rémunération restant due.
- Intéressement / participation — Déblocage anticipé possible en cas de départ.
Calculer l'indemnité compensatrice de congés payés
L'indemnité compensatrice de congés payés (ICCP) est due pour tous les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture du contrat. La loi prévoit deux méthodes de calcul ; l'employeur doit retenir la plus favorable au salarié.
Méthode du 1/10ème
L'indemnité égale le 1/10ème de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence (1er juin – 31 mai), au prorata des jours de congés restants.
Méthode du maintien de salaire
L'indemnité correspond au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant ses congés : salaire journalier × nombre de jours de CP.
Exemple : 3 000,00 € brut, 12 jours de CP restants
Méthode du 1/10ème = (36 000,00 € × 10 %) × (12/30) = 1 440,00 €
Méthode du maintien = (3 000,00 € / 21,67) × 12 = 1 661,28 €
Montant retenu (le plus favorable) = 1 661,28 €
L'indemnité compensatrice de congés payés est soumise aux cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu, comme un salaire ordinaire. Elle figure sur le dernier bulletin de paie.
Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle
En cas de licenciement ou de rupture conventionnelle, le salarié a droit à une indemnité dont le minimum est fixé par la loi. La convention collective peut prévoir un montant plus favorable.
Formule de l'indemnité légale de licenciement
Jusqu'à 10 ans = 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
Au-delà de 10 ans = 1/3 de mois de salaire par année supplémentaire
Salaire de référence = le plus favorable entre la moyenne des 12 ou des 3 derniers mois
| Brut mensuel | 5 ans | 10 ans | 15 ans |
|---|---|---|---|
| 1 823,03 € (SMIC) | 2 278,79 € | 4 557,58 € | 7 595,96 € |
| 2 000,00 € | 2 500,00 € | 5 000,00 € | 8 333,33 € |
| 2 500,00 € | 3 125,00 € | 6 250,00 € | 10 416,67 € |
| 3 000,00 € | 3 750,00 € | 7 500,00 € | 12 500,00 € |
| 3 500,00 € | 4 375,00 € | 8 750,00 € | 14 583,33 € |
Régime fiscal et social de l'indemnité
- Exonération d'impôt — L'indemnité de licenciement est exonérée d'IR dans la limite du montant légal ou conventionnel.
- Exonération de cotisations — La part exonérée d'IR est également exonérée de cotisations, dans la limite de 2 PASS (96 120 €).
- CSG/CRDS — Exonération dans la limite du montant légal ou conventionnel, plafonnée à 2 PASS.
- Plafond absolu — L'exonération totale ne peut excéder 6 PASS soit 288 360 € en 2026.
Pour la rupture conventionnelle, l'indemnité spécifique ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement. Son régime fiscal et social est identique à celui de l'indemnité de licenciement, à condition que le salarié ne soit pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite (dans ce cas, l'indemnité est entièrement soumise).
Le reçu pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est un document distinct du bulletin de paie. Il constitue un inventaire des sommes versées au salarié à la date de rupture et produit un effet libératoire pour l'employeur, sous certaines conditions.
Contenu obligatoire du reçu
- Détail de chaque somme versée (nature et montant)
- Le montant total
- La mention « Ce reçu peut être dénoncé dans un délai de six mois »
- La date de signature par le salarié (établi en double exemplaire)
Reçu signé
Délai de contestation : 6 mois
Après 6 mois sans dénonciation : effet libératoire pour l'employeur
Reçu non signé
Délai de contestation : 3 ans (sommes salariales)
Pas d'effet libératoire pour l'employeur
Pour dénoncer le reçu, le salarié doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à l'employeur, dans le délai de 6 mois. La dénonciation doit être motivée (préciser les sommes contestées et les motifs).
Le salarié n'est jamais obligé de signer le reçu pour solde de tout compte. Le refus de signature ne le prive d'aucun droit sur les sommes qui lui sont dues.
Documents obligatoires remis au salarié
À la fin du contrat de travail, l'employeur est tenu de remettre au salarié trois documents obligatoires, en plus du dernier bulletin de paie. Le non-respect de cette obligation peut entraîner des sanctions.
1. Le certificat de travail
Document obligatoire (article L. 1234-19 du Code du travail) qui atteste de l'emploi du salarié dans l'entreprise. Il mentionne les dates d'entrée et de sortie, la nature des emplois occupés et les périodes correspondantes. Depuis 2014, il doit également mentionner le maintien gratuit de la mutuelle et de la prévoyance (portabilité).
2. L'attestation France Travail (ex-Pôle emploi)
Indispensable pour que le salarié puisse faire valoir ses droits à l'allocation chômage. Elle mentionne le motif de la rupture, la durée de l'emploi, les salaires des 12 derniers mois et le mode de rupture du contrat. Depuis 2022, cette attestation doit être transmise électroniquement via la DSN pour les entreprises de 11 salariés ou plus.
3. Le reçu pour solde de tout compte
L'inventaire des sommes versées au salarié, détaillé dans la section précédente. Le salarié peut le signer ou non — son refus ne le prive d'aucun droit.
Documents supplémentaires (éventuels)
- Attestation de portabilité — Pour le maintien de la mutuelle et de la prévoyance.
- État récapitulatif de l'épargne salariale — Si le salarié détient de l'intéressement, de la participation ou un PEE/PERCO.
- Clause de non-concurrence — Rappel des obligations si une clause est prévue au contrat.